Секреты правильного проведения собесседования

Собеседование – сам по себе важный этап как для претендента на вакантную должность, так и для работодателя. Интернет пестрит темами о том, какие вопросы самые задаваемые , как правильно ставить и отвечать на вопросы, но в основном эту информацию вряд ли можно считать ценной. Потому что единицам и только профессионалам в сфере HR-менеджмент (и то не всем), известны правильные этапы проведения собеседования и вопросы которые нужно задавать, а какие не стоит.

В своей статье я хочу раскрыть секреты, что будет ценны больше для работодателей , у которых практически нет знаний и опыта в проведении собеседований. Чаще собеседования (интервью с кандидатами на вакансию) проводят неправильно и не теми специалистами, а это ведет к тому, что снова нужно искать кандидатуру – начинать все сначала и тратить для этого лишнее время и конечно средства.

Подготовительный этап собеседования

Без подготовки к собеседованию как претенденту на вакансию , так и работодателю нельзя. Работодатель четко должен знать какой нужен идеальный кандидат на открытую должность. Менеджер по персоналу собирает эту информацию у руководителя отдела, но также пользуется справочником квалификационных характеристик и профессиограммами — документом, что описывает личностные параметры и требования к профессии.
На основе требований начальника или директора предприятия, справочника квалификационных характеристик , профессиограмм составляются компетенции ( для проверки эффективности работы потенциального кандидата на данной должности в определенной компании). Для каждой должности подбираются компетенции , что имеют свои название, определение , действия. Таким образом формируется профиль идеального кандидата. Также нужно подготовить вопросы по компетенциям.

Этапы собеседования

Когда ясен сценарий собеседования , то можно смело переходить непосредственно к его этапам.

Когда кандидат приходит на собеседования, то нужно спросить как он добрался, на сколько удобно ему добираться на будущее место работы. Настрой должен быть позитивный, даже дружелюбный, чтобы кандидат мог расслабиться, быть открытым и максимально откровенно отвечать на все вопросы.

1 этап – Пользуясь подготовленными вопросами по компетенциям и пользуясь моделью STAR, нужно собрать поведенческие примеры с прошлого (не менее 3-х поведенческих примера по каждой компетенции – то есть 3, но лучше 5-ть вопросов по каждой компетенции).

Не стоит задавать вопросы закрытого типа, на которые можно ответить да или нет, наводящих, альтернативных, риторических вопросов.

Нужно начинать вопрос : «Опишите ситуацию, приведите пример или расскажите как …»? При этом нужно проанализировать на сколько кандидат дал полный, неполный или вообще неправдивый ответ. Ко всему, нужно следить за его невербальными сигналами, оговорками, что не дадут возможности солгать потенциальному кандидату на определенную должность (тот кто проводит собеседование должен владеть знаниями о вербальном и невербальном общении, да и в общем должны быть психологические знания).

2 этап – Определение ориентации на результат и внутренней мотивации.

Нужно спросить чем человек может гордиться в своей личной и/или профессиональной сферах. Если ответ : «Я не знаю», «Я не помню», тогда эти ответы равнозначны тому, что человек не может это контролировать и быть ответственным за свои действия, поступки.

3 этап – определения продукта соискателя.

Тут стоит задать такие вопросы:

1. Каковы были результаты вашей деятельности?
2. Как долго вы проработали на этом месте?
3. В чем заключались ваши основные обязанности?
4. Как с течением времени менялся объем работы, которую вы выполняли?
5. Как с течением времени изменялась область вашей ответственности?
6. Были ли довольны вашей работой руководители?
7. Дайте имя и координаты вашего руководства на предыдущей работ ?

4 этап – выяснение реальной работоспособности претендента на вакансию.

Вопросы:

1. Сколько вы производили по отношению с другими?
2. Был ли способ проверить много ли вы производили? По сравнению с кем, с чем?
3. Как соотносились между собой объемы выполненной вами работы на момент зачисления вас на вашу предыдущую должность и при увольнении?

5 этап – выяснение эмоционального состояния кандидата.

Существует высокие и низкие эмоциональные уровни.

Эмоциональные состояния: энтузиазм, консерватизм, скука, антагонизм, злость, скрытая вражда, апатия. Также нужно знать как эти состояния проявляется в разговоре и в поведение.

Нужно задать провокационный вопрос чтобы выявить то или иное состояние, но вопрос или вопросы не должны быть вульгарного, оскорбительного характера.

6 этап ( завершающий) – презентация компании.

Нужно уточнить не связан ли кандидат обязанностями на предыдущей работе.

Также на завершающем этапе кандидата должны предупредить о времени и дне, когда с ними свяжутся и сообщат о результатах.
Это все этапы проведения правильного собеседования. Далее, если кандидат успешно прошел собеседование, его могут пригласить на тестирование и общение с руководителем. Но смешивать собеседование и тестирование нежелательно.

Как видно подобрать сотрудника не так просто, но без специальных знаний это вообще невозможно.